La vida laboral es de vital importancia en los procedimientos por despido del ámbito laboral regulados por la jurisdicción social.
Seguramente creamos que pasa menos de lo que parece, pero muchas empresas no cotizan todos los días y horas que deberían por el trabajador. Incluso algunas realizan despidos disciplinarios y no han cotizado por el trabajador.
Antes de interponer la papeleta de conciliación o, en su caso, antes de demandar, es mejor solicitar la vida laboral para evitar retrasos innecesarios en el procedimiento.
Para ello tenemos diversas alternativas a la hora de pedir la vida laboral a fin de certificar el tiempo de trabajo que se ha cotizado por nosotros y el que realmente hemos realizado.
Así pues, describamos el procedimiento que marca el la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social.
¿Qué vas a encontrar en este post?
LA PAPELETA DE CONCILIACIÓN PREVIA.
Será requisito indispensable antes de realizar cualquier demanda por despido disciplinario el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente (depende de las CC.AA.).
Con la papeleta de conciliación paralizamos los plazos de caducidad e interrumpimos la prescripción.
Al presentar la papeleta de conciliación se iniciará una negociación previa que, lo único que pretende, es evitar el procedimiento posterior.
La presentación al acto de conciliación es obligatoria pudiéndose dar 3 casos:
- Que el solicitante no comparezca: Teniéndose por no presentada la papeleta y archivándose todo lo actuado.
- Que el empresario no comparezca: Teniéndose la conciliación intentada sin efecto.
- Que trabajador y empresario lleguen a un acuerdo: El acuerdo podrá ejecutarse sin que se tenga que ratificar ante el Juez.
PRESENTACIÓN DE LA DEMANDA.
Imaginemos que no se ha llegado a un acuerdo en el acto de conciliación previo o que la conciliación finalizó intentada sin efecto.
El trabajador dispondrá de 20 días hábiles para interponer la demanda desde la fecha en que se produjo el despido efectivo. Es decir, desde que se produce la comunicación escrita del mismo.
Recordemos que como hay que presentar papeleta de conciliación se interrumpe el plazo para interponer la demanda hasta el día que se celebre el acto de conciliación.
El Juzgado de lo Social competente ante el que deberemos demandar será el del domicilio donde se encuentra el centro de trabajo.
Posteriormente en el procedimiento también tendremos un acto de conciliación y juicio aunque más adelante sólo nos refiramos al juicio oral. Se trata de volver a evitar el juicio oral.
Podemos promover (y aquí viene uno de los casos donde es importante la vida laboral) la papeleta o demanda erróneamente contra la persona que creemos que es el empresario pero que realmente no lo es. Una vez demostrada esta circunstancia podremos interponer nuevamente papeleta de conciliación o demanda.
LAS PARTES Y SU POSICIÓN EN EL PROCESO DE DESPIDO.
Una vez ratificada la demanda tanto en la fase de alegaciones como cuando se practique la prueba, le corresponderá la carga de la prueba al demandado (empresario).
Esto quiere decir que:
- Al empresario le corresponde demostrar que el despido es procedente.
- Le corresponderá alegar y practicar la prueba primero. Se invierte la carga de la prueba. No será el demandante quien deba probar y demostrar que el despido no procedía.
- Al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos que justifiquen el despido que no estuviesen contenidos en la carta de despido.
EL FALLO DE LA SENTENCIA DE DESPIDO.
El Juez calificará, en el fallo de la sentencia, el despido como:
A) Procedente: Debe quedar acreditado los motivos del despido alegados por el empresario.
La consecuencia es la convalidación de la extinción del contrato desde el día del despido.
B) Improcedente: Cuando no se demuestren los motivos alegados en la carta de despido.
Se condenará al empresario a readmitir al trabajador o, a su elección, a abonarle una indemnización. También le corresponderán, al trabajador, los salarios de tramitación que se hayan dejado de abonar.
Si el despido improcedente se produjera contra un representante de los trabajadores, será este último quien elija entre la indemnización o la readmisión.
Puede que el despido sea declarado improcedente por falta de requisitos de forma y se opte por la readmisión. En este caso, se podrá volver a despedir al trabajador pasados 7 días desde la notificación de la sentencia.
C) Nulo: La nulidad se produce por causas discriminatorias previstas en la Constitución y en las leyes. Básicamente la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.
También serán nulos los siguientes despidos:
Los producidos durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante la lactancia, enfermedades producidas por el embarazo, parto o lactancia y durante la adopción, acogimiento.
Los que se produzcan durante el embarazo, desde la fecha de inicio hasta el parto.
Durante el periodo de lactancia hasta que el menor cumpla 9 meses o por la reducción de la jornada de trabajo por hospitalización del neonato.
El de trabajadoras víctimas de violencia de género si solicitan la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo. Incluso cuando soliciten la movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
Tras haberse reintegrado el trabajador al finalizar la suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento. Siempre y cuando no hayan transcurrido más de 9 meses desde la fecha del nacimiento, acogimiento o adopción.
Todos estos supuestos estamos hablando de que no se produzca un despido procedente, claro está. Si el despido es procedente no podrá alegarse ninguna de estas causas y, aunque se alegasen no se tendrán en cuenta a la hora de dictar sentencia.
LA SENTENCIA Y RECURSOS.
Dictada la sentencia, esta podrá ser ejecutada una vez transcurridos los 20 días de periodo de cumplimiento voluntario por parte del empresario.
La sentencia podrá ser recurrida en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia correspondiente quien fallará definitivamente.
