El despido disciplinario se produce cuando la empresa, a causa de la conducta del trabajador, decide prescindir de los servicios que este les prestaba.
Este tipo de despido, en principio, dará derecho a finiquito pero no a indemnización alguna a no ser que se impugne judicialmente por el trabajador y la justicia le de la razón.
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CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO
La empresa podrá despedir disciplinariamente a un trabajador con base en un incumplimiento grave y culpable del trabajador por los siguientes motivos recogidos en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
LA IMPORTANCIA DE LA CARTA DE DESPIDO
La empresa deberá comunicar el despido al trabajador por escrito.
Es importantísima esta carta de despido. La empresa, en caso de que se impugne el despido, sólo podrá en el juicio justificar el despido según lo contenido en la carta de despido, sin que se le admita ninguna prueba más.
En este escrito, denominado “carta de despido”, deberán señalarse las causas del despido del trabajador así como la fecha a partir de la cual el despido será efectivo.
En los diferentes convenios colectivos existentes puede que haya otras exigencias mayores para hacer efectivo un despido disciplinario.
Es de suma importancia para el trabajador no firmar la carta de despido o firmarla escribiendo “no conforme” en la misma.
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¿Y si el trabajador despedido es un representante de los trabajadores o delegado sindical?
En este caso se deberá abrir un expediente, en el cual se deberá escuchar al trabajador despedido y al resto de representantes de los trabajadores, si es que los hay.
¿Y si está afiliado a un sindicato?
El empresario deberá, en estos casos, escuchar previamente a los delegados sindicales del sindicato al que esté afiliado el trabajador.
Esta situación podrá darse siempre y cuando el empresario tenga constancia de la afiliación del trabajador al sindicato.
LA CONCILIACIÓN PREVIA. SERVICIOS DE MEDIACIÓN
El trabajador podrá impugnar el despido dentro de los 20 días hábiles siguientes. No se cuentan ni sábados ni domingos ni festivos y en ningún caso ni el 24 ni el 31 de diciembre. En todos estos procesos el mes de Agosto es hábil a todos los efectos.
El plazo anterior será de caducidad. Es decir, si se pasa el plazo nunca más se podrá impugnar el despido realizado.
Con el fin de impugnar el despido dentro de estos 20 días, es obligatorio como paso previo a la demanda, presentar una papeleta de conciliación.
El fin de este trámite es intentar que trabajador y empresa lleguen a un acuerdo y así poder evitar una contienda judicial, por otro lado más cara económicamente hablando.
De esta papeleta de conciliación previa se deberán presentar tantas copias como partes existan y dos más.
Como lo normal es que se demande a una sola empresa, se presentarán 4 copias:
- Una se la queda el Registro. Si el servicio de mediación y arbitraje encargado de la conciliación y el registro son el mismo ente, normalmente sólo se exigirán 3 copias.
- Otra para el servicio de mediación y arbitraje que se encargue de la conciliación.
- Otra donde se establece fecha y hora de la conciliación y que se devuelve al trabajador.
- La última copia se envía a la empresa indicando la fecha y hora de la conciliación.
En los servicios de mediación y arbitraje, este acto de conciliación previa se celebrará en un plazo máximo de 15 días desde que se presente la papeleta.
De llegar a un acuerdo se evitará un juicio posterior, de lo contrario, el trabajador se verá obligado a demandar a la empresa por el despido disciplinario.
IMPUGNACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
Como ya hemos visto, el trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar el despido mediante la presentación de la correspondiente demanda.
La presentación de la papeleta de conciliación previa paraliza este plazo de 20 días.
El plazo para la presentación de la demanda comenzará a contar de nuevo a partir del día siguiente a que se celebre el acto de conciliación.
Hay que tener en cuenta que cuanto antes presente el trabajador la papeleta de conciliación, más días le quedarán para preparar y presentar la demanda.
Ratificada la demanda, corresponderá a la empresa exponer sus posiciones en primer lugar (se invierte la carga de la prueba). Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido.
Para justificar el despido, a la empresa no se le admitirán otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la carta de despido.
En los despidos de miembros de comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales la empresa deberá aportar el expediente contradictorio exigido.
¿Y si el trabajador solicita un Abogado del Turno de Oficio?
Los plazos quedarán paralizados hasta la designación del mismo por el Colegio de Abogados correspondiente.
¿Qué pasa si no se notifica el despido al trabajador?
En este caso el plazo para impugnar el despido empezará a contar desde que el trabajador debió darse por enterado del despido.
Ejemplo claro son los despidos que se producen vía email o por whatsapp.
CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
En la sentencia, el Juez calificará el despido como:
Procedente
- cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido.
Improcedente
- En el caso contrario al procedente o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Nulo
- Causas de discriminación.
- Violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- Durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
- El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión.
- El de trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de alguno de los permisos por lactancia, nacimiento de prematuros o guarda legal.
- El de trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de un periodo de excedencia por cuidado de hijos.
- El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, etc…
- El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar la suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO SEGÚN LA CALIFICACIÓN
Si se estima el despido procedente
Se declarará convalidada la extinción del contrato de trabajo, sin que de derecho al trabajador a cobrar indemnización ni a salarios de tramitación.
Si declara improcedente
El empresario podrá elegir entre (excepto cuando se trate de representantes legales o sindicales de los trabajadores, en cuyo caso elige el trabajador):
- Readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido.
- Abonarle una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
- Como excepción, cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma y se hubiese optado por la readmisión podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia.
Si fuera declarado nulo
Se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
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